İşe İade Davası
1.Genel Olarak
4857 Sayılı iş kanunumuzda iş güvencesi adı altında düzenlenen işe iade davası, işverenin geçerli bir nedene dayanmadan işçiyi işten çıkarması halinde işçiye tanınan kanuni bir haktır. Kısacası iş güvencesi hükümleri, keyfi işten çıkarmalara engel olmaktadır. İş güvencesi hükümleri işverenin geçerli bir nedene dayanmadan iş sözleşmesini feshi halinde uygulama alanı bulur. Yani aksine bir bakışla işçinin haklı nedeni olsun ya da olmasın iş sözleşmesini feshetmesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamayacaktır. İş güvencesi hükümleri her işçi bakımından uygulama alanı bulamamaktadır. Bunun için aranan bazı koşullar mevcuttur. Bu zorunlu koşullar oluşmadan açılan davalar reddedilmektedir. İşe iade davasının reddi halinde davacı işçi; hem dava masraflarını karşılamakta hem de yüksek tutarlı karşı vekâlet (2023 yılı için 9.200,00 TL) ücretini ödemek zorunda kalmaktadır. Bu nedenle dava açmadan önce uzman bir avukat desteği alınması önem arz etmektedir.
4857 Sayılı iş kanunumuzda iş güvencesi adı altında düzenlenen işe iade davası, işverenin geçerli bir nedene dayanmadan işçiyi işten çıkarması halinde işçiye tanınan kanuni bir haktır.
2.İşe İade Koşulları
İşe iade davasının açılabilmesi için gerekli koşullar 4857. Sayılı İş Kanunu Madde 18’de yer almaktadır; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır…”
3.Geçersiz Feshe Karşı İtiraz
Yukarıda sayılan koşulların varlığı halinde geçerli nedene dayanmadan iş sözleşmesinin feshi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanır ve işçinin işe iade davası açma hakkı doğar. Bu hukuki süreç; arabuluculuk ve dava aşaması olmak üzere iki aşamadan oluşur. Arabuluculuk aşamasında işveren ile anlaşılması halinde dava açılmasına gerek yoktur.
A. Arabuluculuk Aşaması
İş Kanunu md.3 ile bazı iş uyuşmazlıkları açısından arabuluculuk zorunlu hale getirilmiştir. ’’Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.’’ İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde İş Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk kurumuna başvurulmadan açılan dava, usulden reddedilir. Ret kararı, taraflara kendiliğinden tebliğ edilir. Tebliğden itibaren iki hafta içinde arabuluculuğa başvurulması gerekmektedir. ( İşK. 20/1)
Hak düşürücü nitelikte olan bir aylık süre, feshin hüküm doğuracağı tarihten değil; fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren başlar. Bu nedenle işçi bildirim süresi henüz olmadan yani iş sözleşmesi sona ermeden arabuluculuğa başvurmak zorunda kalabilir. İşçinin süresi içerisinde arabulucuya başvurmaması halinde fesih geçerli hale gelir ve iş güvencesinden yararlanma imkânı ortadan kalkar.
Arabulucu bir aylık sürenin geçip geçmediğini kendiliğinden denetleyemez. . Zira tarafların iş güvencesinin kapsamında olmayan bir işçinin işe iadesi konusunda anlaşmalarının önünde bir engel yoktur. Ancak arabuluculuk faaliyetinin anlaşma olmaksızın sonuçlanması ve dava açılması halinde mahkeme bir aylık hak düşürücü sürenin geçip geçmediğini kendiliğinden dikkate almak zorundadır. Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hallerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. (İşMK.3/10)
B. İşe İade Davası
4857 Sayılı İş Kanunu md. 20/1 gereğince ‘’…arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılabilir.’’ Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. Ancak işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. (İşK.20/2) İşçinin başvurusu sonucunda, işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edildiği takdirde feshin geçersizliğine karar verilir. Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. (İşK. 20/3) İşe iade davalarında istinaf aşamasında verilen kararlara karşı temyiz yoluna başvurulması mümkün değildir.
4.İşe İade Davasında Usul
İşe iade davalarında 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu md.316/d, g bentleri sonucu olarak basit yargılama usulüne tabidir. Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme işin yapıldığı yer mahkemesi veya davalının ikamet yeri mahkemesidir. Arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden sonra iki hafta içinde dava açılmalıdır ve buradaki sürede hak düşürücü niteliktedir.
5. İşe İade Davasının Sonuçları
A.Feshin Geçerliliğinin Kabulu
İşe iade davası yargılaması sonunda işverenin işçiyi geçerli bir nedene dayanarak işten çıkardığı anlaşılırsa işçinin işe iade talebi reddedilir. Ancak feshin geçerli bir nedene dayanması işçinin işçilik alacaklarını talep etmesine engel teşkil etmez.
B.Feshin Geçersizliğinin Kabulu
Yapılacak yargılama sonucunda feshin geçerli bir nedene dayanmadığı kanaatine varılırsa işçinin işe iadesine karar verilir. İş Kanun md.21/2 gereğince ‘’Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.’’ Zira tazminata hükmedilmesi için talep aranmaz mahkeme resen karar verir. İşçinin işe iade kararı sonrası işe başlatılabilmesi için kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurusu zorunludur. İşçi bu süre içerisinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih artık geçerli bir fesih olarak kabul edilir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Yani işçi işverene hiç başvurmamış gibi kabul edilir ve işçi artık iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin dört aylık ücret talebinde bulunamaz.
İşveren süresi içerisinde başvuran işçiyi eski konum ve şartlarından daha kötü olmamak şartıyla bir ay içinde başlatmak zorundadır. İşçinin haklı bir nedeni olmadan işverence yapılan işe başlatma davetine uymaması halinde fesih geçerli hale gelir. Mahkeme kararı ile fesih geçersiz sayıldığı için iş sözleşmesinin kural olarak kesintisiz devam ettiği kabul edilir. Bu nedenle işveren işçiyi eski işinde ve aynı koşullarda çalıştırmak zorundadır. İşveren, tekrar işe başlattığı işçiye eski işini yürütmesini sağlayacak imkanları da sağlamalıdır. Aksi takdirde gerçek anlamda işe iadeden söz edilemez. Özetle işe başlatmanın samimi olması gerekmektedir.
Başta Geçen Süre Ücreti:
İş sözleşmesinin fesih tarihinden, işçinin geçersiz fesih iddiasıyla açtığı davanın kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan boşta geçen ücreti ödenir. İşçi, işveren tarafından işe başlatılmış olup olmamasına bakılmaksızın bu ödemeye hak kazanır. Önemli olan işçinin işverene işe başlamak üzere başvuruda bulunmasıdır.
Bu ödeme, giydirilmiş brüt ücret esas alınarak hesaplanır. Yargıtay, ücretin hesaplanmasında giydirilmiş ücretin esas alınacağını kabul etse de işçinin ancak çalışması ile ortaya çıkabilecek olan ödemelerin değerlendirilemeyeceğine kanaat getirmiştir. İşçi, işveren tarafından işe başlatılırsa; işten çıkarılırken peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, dört aylık ödemeden mahsup edilir. Yukarıda belirtildiği gibi, işveren tarafından işçinin işe başlatılmaması halinde, iş sözleşmesinin işveren tarafından işe başlatması gereken sürenin sonunda feshedildiği kabul edilir. Bunun sonucu olarak, bildirim süresine ilişkin ücret ve kıdem tazminatı ödenmiş olsa bile, ilk fesih ile işe başlatmama tarihi arasında geçen sürenin de işçinin kıdemine eklenmesi ve fark miktarın işveren tarafından ödenmesi gerekir.
İşe Başlatmama Tazminatı:
İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye, iş güvencesi tazminatı olarak adlandırılan ve en az dört ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.(İşK.21/1) Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.(İşK21/2) Yani talebe gerek olmadan re’sen dikkate alınır. İşçinin, bu tazminata hak kazanabilmesi için işverene süresi içinde işe başlamak üzere başvurmuş olmasına rağmen işe başlatılmamış olması gerekir.
Stj. Av Didem ATEŞ
Av. Hacer Perihan DEMİREL
